¿Cuántas veces has escuchado la expresión “El dinero está en el dato”?
Seguro que unas cuantas porque la analítica de datos no ha dejado de ganar importancia en los últimos años y se habla de ello por todas partes.
La cuestión es: ¿hasta qué punto la analítica de datos va contigo, que te dedicas al recruiting?
¿Cómo te ayudaría People Analytics a hacer mejor tu trabajo de RRHH y a atraer mejor talento?
Todo eso vamos a verlo en este post. 👇
¿QUÉ ES PEOPLE ANALYTICS?
Ahora se habla mucho de People Analytics, pero no es un concepto nuevo en realidad.
Lo que ocurre es que ha dejado de ser una herramienta solo para grandes empresas. Por suerte, cada vez la encontramos más en compañías de todos los tamaños y sectores.
Pero, ¿qué es en realidad People Analytics?
People Analytics es el método para recoger, procesar y analizar datos sobre el equipo humano de una empresa y transformarlo en información valiosa para tomar decisiones.
Utiliza las matemáticas, la estadística y modelos de datos relacionados con los trabajadores para mostrar evidencias y predecir patrones.
También se le conoce como HR Analytics, Talent Analytics o analítica de personas.
¿Estamos hablando de lo mismo?
Pues depende. 😁
Se suelen usar como sinónimos, aunque podemos hilar más fino y diferenciar entre:
HR Analytics: analítica aplicada a los procesos de los departamentos de RRHH.
People Analytics: analítica enfocada a los problemas del negocio, basándose en datos del equipo humano.
Talent Analytics: analítica aplicada a la atracción y desarrollo de talento.
Pero no te líes. Aquí, para entendernos, usaremos HR Analytics y People Analytics como sinónimos.
¿POR QUÉ DEBERÍAS IMPLANTAR PEOPLE ANALYTICS EN TU EMPRESA?
Existe la idea (equivocada) de que People Analytics solo ayuda al departamento de Personas.
Y sí, claro. Tener un buen análisis de datos te facilita mucho la vida, pero no solo a ti o a tu departamento de RRHH.
La realidad es que, como las empresas las hacen las personas, People Analytics es una buena baza para mejorar toda la organización en general.
Igual que decimos que el Employer Branding no beneficia solo al departamento de Personas, sino a toda la empresa, con People Analytics pasa exactamente lo mismo.
Puedes apoyarte en la analítica de personas para:
Descubrir la causa de un problema o una situación que se produce en tu empresa.
Encontrar soluciones apropiadas (basadas en datos y no solo en tu intuición o en tu experiencia).
Anticiparte a los cambios, basándote en datos previos.
Detectar tendencias.
Medir y justificar los resultados de tus acciones.
Hablar el mismo idioma que otros departamentos de la empresa orientados a negocio.
PEOPLE ANALYTICS PARA ATRAER AL MEJOR TALENTO
La analítica de personas tiene un montón de aplicaciones y no hay dos empresas que lo utilicen de la misma manera, porque siempre debe responder a necesidades concretas:
Aumentar el rendimiento.
Mejorar la satisfacción.
Reducir la rotación.
Ayudar a cumplir unos objetivos de ventas.
Un paso fundamental para implementar HR Analytics en tu empresa es definir muy bien los problemas o KPIs que necesitas mejorar.
Esto no va de medir por medir, sino de generar valor a partir de las mediciones.
Es decir… enfoca bien el objetivo y no te disperses o acabarás en un océano de datos imposible de manejar.
Pero si tuviéramos que quedarnos con un uso de People Analytics que se puede recomendar en casi todos los casos, sería el recruiting funnel.
Es muy fácil de implementar y no necesitas grandes medios.
Aplicaciones de People Analytics: el Recruiting Funnel
Consiste en mapear todo el proceso de selección desde la visualización de una oferta en los portales de empleo o en LinkedIn, hasta la contratación de la persona.
Después solo tienes que sacar el número de personas y el porcentaje de las personas que pasan por cada fase. Eso es tu índice de conversión.
Este funnel lo puedes hacer de forma manual con un cuadro de Excel o apoyándote en un software ATS específico de RRHH.
El recruiting funnel te va a dar mucha información sobre las acciones que realizas y también te va a ayudar a detectar dónde puede haber problemas.
Cuando un índice de conversión baja muchísimo de una fase a otra, ahí sabes que tienes un problema. Por ejemplo:
La oferta tiene un buen número de visualizaciones pero no llegan los CVs.
Un gran número de candidatos caen en una de las fases del proceso, como la entrevista telefónica o una prueba técnica.
Las personas elegidas por el o la recruiter no superan la entrevista con el hiring manager.
Cuando tienes las cifras claras es mucho más sencillo corregir lo que falla y medir los resultados.
Puedes ver esta Inbound Talent Talk donde hablamos junto a Delia Majarín y Ana Valera, dos grandes especialistas en People Analytics, acerca de porqué es bueno y necesario medir en el área de personas y, sobre todo, qué y cómo medirlo.
OTROS USOS DEL PEOPLE ANALYTICS
¿Tienes ya creado tu funnel de reclutamiento o te ha gustado tanto la idea que tienes ganas de más?
Genial, porque ideas no nos faltan. People Analytics también es una ayuda para optimizar:
La calidad de los/as candidatos/as (y no solo la cantidad).
Las fuentes de talento más efectivas y las más interesantes en cuanto a costes.
Los costes de contratación.
La experiencia del candidato.
El potencial es enorme y estamos convencidos de que People Analytics ha venido para quedarse. Seguro pronto se convertirá en una herramienta imprescindible para todos los recruiters. 👷♀️
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